Personalbericht

Personalkennzahlen

Entwicklung der Personalkapazität	31.12.2023	31.12.2022	31.12.2021
Beschäftigte insgesamt	899	849	798
•  davon unbefristet Beschäftigte	805	729	695
•  davon befristet Beschäftigte	61	94	79
•  davon in passiver Altersteilzeit oder Vorruhestand	15	7	8
•  davon in Elternzeit	15	13	13
•  davon in sonstigen ruhenden Arbeitsverhältnissen	3	6	3
Anteil Frauen an den Beschäftigten	67,1 %	67,6 %	67,4 %
Führungskräfte insgesamt	78	76	72
Anteil Führungskräfte an den Beschäftigten	8,6 %	8,9 %	9,0 %
Anteil Frauen in den Führungsebenen	53,8 %	50,0 %	47,2 %
Dual Studierende	20	20	19
Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von Beschäftigten mit unbefristeten Verträgen	13,9 Jahre	14,4 Jahre	15,0 Jahre
Fluktuationsquote	3,2 %	4,2 %	2,4 %
Durchschnittsalter	45,9 Jahre	45,7 Jahre	45,8 Jahre
Teilzeitbeschäftigte	235	252	177
Teilzeitquote der aktiv Beschäftigten	27,1 %	30,6 %	21,5 %

Herausforderungen und Ziele

Die Gewinnung potentieller Bewerber*innen, die Qualifizierung von Talenten und deren langfristige Bindung an die ILB sind strategisch wichtig für das erfolgreiche Geschäft unserer Förderbank. Dabei bewegen wir uns im Spannungsfeld eines sich verstärkenden Fachkräftemangels und demografischer Verschiebungen auf dem Arbeitsmarkt.

Mit der Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie stellen wir uns gezielt diesen Herausforderungen. Die Erarbeitung der Strategie wurde im Jahr 2022 gestartet und soll im Rahmen von Projekten inklusive begleitender Personalmarketingmaßnahmen in den kommenden Jahren umgesetzt werden. Dabei wollen wir folgende Ziele erreichen:

• Talente erhalten potenzialfördernde Entwicklungsperspektiven.
• Die Fach- und Führungskompetenzen und das Engagement unserer Mitarbeiter*innen und Führungskräfte werden gestärkt.
• Personalentwicklungskonzepte werden auf die jeweiligen Lebensphasen unserer Beschäftigten ausgerichtet.
• Die Bildungsangebote, zum Beispiel für ein Duales Studium in der ILB, werden verbessert.
• Vakanzen werden schnell und qualitativ hochwertig besetzt.
• Die Nachfolgeplanung für Führungs- und fachliche Schlüsselpositionen beginnt frühzeitig, um den Wissenstransfer und einen reibungslosen Führungsübergang sicherzustellen.
• Die Fluktuationsquote soll im Jahresdurchschnitt unter fünf Prozent liegen.
• Die bankweiten Prozesse werden an die Arbeitswelt 4.0 angepasst und smarter.

Im Ergebnis soll die Marke „ILB“ als attraktiver Arbeitgeber besser sichtbar und wiedererkennbar sein. Mit der weiterentwickelten Marke wollen wir nicht nur unsere externen Zielgruppen ansprechen. Sie soll auch intern für unsere Mitarbeiter*innen in der täglichen Arbeit erlebbar werden.

Stärkung einer lernenden Organisation

Steigende Komplexitäten in allen Aufgabenbereichen der Bank und sich schnell ändernde Rahmenbedingungen führen zu höh

Steigende Komplexitäten in allen Aufgabenbereichen der Bank und sich schnell ändernde Rahmenbedingungen führen zu höheren fachlichen Anforderungen an unsere Beschäftigten. Nur mit stetigem Lernen, Veränderungsbereitschaft und einer hohen Resilienz ist es möglich, diese Anforderungen zu erfüllen. Hier erwarten wir viel von unseren Mitarbeiter*innen, aber wir unterstützen sie dabei auch umfassend.

Das Jahr 2023 war vor allem von organisatorischen Umstrukturierungen und der Einführung neuer Software geprägt. Folgerichtig stand vor allem die Einarbeitung in digitale Anwendungen im Fokus. Die Beschäftigten wurden durch Informationskampagnen, Schulungen, digitale Sprechstunden und bei Bedarf auch mittels 1:1-Betreuung durch so genannte Key-User*innen mitgenommen.

Wer darüber hinaus im Praxisalltag einen Blick „über den eigenen Tellerrand“ werfen wollte, konnte auch im vergangenen Jahr an bankweiten Projekten mitarbeiten oder an Hospitationen teilnehmen. Wir begrüßen dieses Engagement, denn das Befassen mit Themen außerhalb des eigenen Aufgabengebietes verbessert das Verständnis für bankweiten Prozesse und für die Arbeit anderer Organisationseinheiten.

Darüber hinaus fördern wir die Weitergabe von explizitem Wissen in der ILB. Kenntnisse und Erfahrungen sind ein wertvolles Gut und wir sorgen dafür, dass es weitergegeben und geteilt wird. Dies erfolgt zum Beispiel durch den Wissensübergang von Älteren zu Jüngeren, im Rahmen von Mentoring-Programmen oder über Key-User*innen.

Zudem konnten die Mitarbeiter*innen wie in den vergangenen Jahren umfangreiche Möglichkeiten der persönlichen und fachlichen Entwicklung nutzen. Wir unterstützten berufsbegleitende Maßnahmen vom Zertifikatskurs bis zum Bachelorstudiengang sowohl finanziell als auch durch Freistellungen.

Insgesamt mehr als eine Million Euro haben wir im Jahr 2023 in die Weiterentwicklung unserer Beschäftigten investiert und damit das hohe Level der vergangenen Jahre nochmals übertroffen.

Neben den individuellen Weiterentwicklungsmöglichkeiten führten wir auch unsere Programme für Potenzialträger*innen fort. Als fester und qualitativ hochwertiger Baustein der Personalentwicklung bieten die Programme eine attraktive Möglichkeit, sich auf dem Karriereweg zu orientieren oder auf verantwortungsvolle Positionen vorzubereiten.

19 Mitarbeiter*innen haben im Jahr 2023 die Chance genutzt, ihre persönliche Entwicklung und Karriereplanung in der ILB voranzutreiben. Weitere neun unterstützten wir bei der erstmaligen Übernahme einer Führungsposition durch Seminare, Austauschformate und individuelle Entwicklungsangebote.

Der Erfolg der ILB basiert auch auf der Fähigkeit unserer Beschäftigten, innerhalb ihrer Teams, aber auch hierarchie- und bereichsübergreifend zusammenzuarbeiten. Wir fördern das kollegiale Miteinander im Sinne unserer Leitlinien der Zusammenarbeit durch gezielte Maßnahmen. Im vergangenen Jahr haben so viele Teams wie noch nie diese Möglichkeiten genutzt. Insgesamt verzeichneten wir 30 Teamentwicklungen und 93 Teamevents.

Beruf und Familie

Wir tun viel, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und sind stolz darauf, dass der ILB im Jahr 2018 das Zertifikat „berufundfamilie“ verliehen wurde. Ende 2021 erfolgte die Re-Zertifizierung für unser Haus.

Wir unterstützen unsere Beschäftigten dabei, berufliches und familiäres Engagement in Einklang zu bringen. Hierzu zählen unter anderem familienfreundliche Beschäftigungsmodelle und flexible Arbeitszeiten. Aktuell bieten wir mehr als 150 verschiedene Arbeitszeitmodelle an. 235 Mitarbeiter*innen arbeiten in Teilzeit, das ist mehr als ein Viertel unserer Beschäftigten.

Um Mitarbeiter*innen in besonderen Lebensphasen zu entlasten, kooperiert die ILB mit einem Anbieter, der zu allen Fragestellungen rund um die Themenschwerpunkte Kinder, Familie, Elternschaft sowie Pflege und Vorsorge berät und Betreuungspersonal und Einrichtungen vermittelt. Darüber hinaus bietet die Bank zehn Beleg-Kitaplätze pro Kita-Jahr an.

Wo ortsunabhängiges Arbeiten für die ILB möglich ist, haben die Beschäftigten die Wahl, im ILB-Gebäude, in Telearbeit oder mobil zu arbeiten. Wer sich für Telearbeit entscheidet, erhält von der ILB einen voll ausgestatteten Arbeitsplatz. Damit erfüllen wir nicht nur im ILB-Gebäude, sondern auch an den Arbeitsplätzen unserer Beschäftigten zu Hause in besonderem Maße die Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes.

Gesundheit und Arbeitsschutz

Mit unserem betrieblichen Gesundheitsmanagement unterstützen wir unsere Beschäftigten beim aktiven und eigenverantwortlichen Erhalt der eigenen Gesundheit.

Zu den fest etablierten Angeboten zählen unter anderem Gesundheitsmessen, eine externe Sozialberatung, ein digitales Gesundheitsmanagement, Workshops und Newsletter zu aktuellen Themen der Gesundheitsvorsorge, Seminare und Vorträge zu körperlicher und seelischer Gesundheit, Betriebssportgruppen mit einem breiten Angebot an sportlichen Aktivitäten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement, aber auch eine betriebsärztliche Betreuung mit Vorsorgeuntersuchungen sowie bestimmte Schutzimpfungen.

Zu den neuen Angeboten zählen die kostenfreien beziehungsweise stark vergünstigten Angebote eines überregionalen Partnernetzwerks von Sport- und Fitnessclubs.

Entsprechend der rechtlichen Vorgaben sind in der ILB zahlreiche Funktionen verankert, die sich im Interesse der Beschäftigten mit Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz befassen. Dazu zählen neben dem Personalrat sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung auch die Gleichstellungsbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung, eine Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebsarzt sowie Vertrauenspersonen und der Inklusionsbeauftragte.

Chancengleichheit und Diversity

Die ILB steht für ein Arbeitsumfeld, das frei von Vorurteilen ist. Wir fördern die Vielfalt unserer Mitarbeiter*innen, um uns auszutauschen, voneinander und miteinander zu lernen und uns damit gemeinsam weiterzuentwickeln.

Die Bank ist Mitglied der Charta der Vielfalt und gewährleistet allen Beschäftigten Wertschätzung, unabhängig von Geschlecht und geschlechtlicher Identität, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Ausrichtung und Identität.

Gleichstellungsarbeit ist ein Bestandteil unseres Selbstverständnisses. Mit unserem Gleichstellungsplan für die Jahre 2022 bis 2026 wollen wir gleiche Karrierechancen für alle Geschlechter gewährleisten, variable Rollenbilder unterstützen und eine familienfreundliche Unternehmenskultur in allen Lebenssituationen unserer Beschäftigten erreichen.

Die Gleichstellung lässt sich auch konkret an Zahlen nachweisen: Mehr als die Hälfte aller Führungspositionen in der ILB sind mit Frauen besetzt.

Vergütung

Die Vergütungsstrategie der ILB setzt den Handlungsrahmen für eine marktgerechte und leistungsorientierte Vergütung ihrer Beschäftigten. Sie steht im Einklang mit der Geschäfts- und Risikostrategie der Bank und reflektiert die besondere Unternehmenskultur der ILB. Nachhaltigkeitsaspekte nehmen dabei eine wichtige Rolle ein. Die Erzielung von Gewinn ist nicht Hauptzweck des Geschäftsbetriebes.

Variable Vergütungsbestandteile haben, soweit in Einzelfällen gewährt, nur eine untergeordnete Bedeutung. Damit bestehen für unsere Beschäftigten strukturell keine finanziellen Anreize, im Rahmen ihrer Tätigkeit unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen.

Hinsichtlich der Aufgaben und Verantwortlichkeiten bezüglich der Vergütungssysteme (Vergütungs-Governance) sowie der zugrunde liegenden Zielvereinbarungen wirken die verschiedenen Gremien und Funktionsbereiche der Bank, wie Verwaltungsrat, Personalausschuss, Vorstand sowie der Bereich Personal und weitere Kontrolleinheiten zusammen.

Der Personalrat wird im Rahmen der geltenden mitbestimmungsrechtlichen Regelungen bei der Ausgestaltung der Vergütungssysteme mit einbezogen. Dies betrifft zum Beispiel auch die Honorierung von Leistungen, die deutlich über das übliche Tagesgeschäft hinaus erbracht wurden. Hierfür stehen verschiedene Formen der Anerkennung zur Verfügung. Neu ist die so genannte Spot-Prämie für Mitarbeiter*innen direkt im Ergebnis eines besonderen Erfolgs.

Digitalisierung

Im Jahr 2023 wurde die Digitalisierung der Personalprozesse mittels eines neuen HR-Tools erfolgreich umgesetzt. Seitdem verfügt die ILB über eine cloudbasierte Lösung, um Personaldaten und -berichte an zentralen Stelle zu managen. Darüber hinaus bietet die Plattform die Möglichkeit, über verschiedene Module sämtliche Personaldienstleistungen und Workflows – von Stammdatenpflege über Personalentwicklung bis zur täglichen Zeiterfassung durch die Beschäftigten – zu steuern. Ziel ist, die Effizienz der administrativen Personalarbeit zu steigern.

Ausblick

Die Digitalisierung von Prozessen und organisatorische Umstrukturierungen werden die ILB weiterhin begleiten und alle Bereiche der Bank durchdringen. So wird zum Beispiel im Bereich des Personalwesens die neue HR-Software im Jahr 2024 um das Modul „Personalplanung“ erweitert. Die bewährten Maßnahmen, um unsere Beschäftigten bei Veränderungen in der Bank mitzunehmen, werden wir weiterhin einsetzen.

Auch die Chancengleichheit bleibt ein bankweites und wichtiges Thema für uns. Im Gleichstellungsplan 2024 haben wir uns das Ziel gesetzt, die geschlechtsneutrale Vergütung unserer Mitarbeiter*innen zu überprüfen und bei Bedarf nachzusteuern.

Ebenfalls im Fokus der Personalarbeit ist das Ausbildungskonzept. Wir passen es an die aktuellen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt an, indem wir die Aufnahme neuer Ausbildungsfelder prüfen und das Duale Studium optimieren. Dazu zählen unter anderem Weiterbildungsangebote für Studierende, interne Schulungen für Ausbilder*innen sowie die Verbesserung der Prozesse bei der Übernahme als ILB-Arbeitskräfte. Ziel ist, qualifizierte Nachwuchskräfte für die aktuell anstehenden Aufgaben und für die künftigen Arbeitsfelder der ILB zu gewinnen.

Die Stärkung unserer Position als attraktiver Arbeitgeber erreichen wir in 2024 auch durch die Rezertifizierung des Qualitätssiegels „berufundfamilie“ für die Gestaltung von familien- und lebensphasenbewussten Arbeitsbedingungen.

Dank an alle Beschäftigten und an die Personalvertretung

Die Beschäftigten aller Hierarchie-Ebenen und aller Organisationseinheiten schaffen gemeinsam den Unternehmenserfolg der ILB. Der Vorstand dankt ihnen für das konstant hohe Engagement.

Der Dank des Vorstandes gilt auch der Personalvertretung, der Gleichstellungsbeauftragten und der Vertrauensperson für die Schwerbehinderten für die konstruktive und engagierte Zusammenarbeit.