Personalbericht

Personalkennzahlen

Entwicklung der Personalkapazität	31.12.2022	31.12.2021	31.12.2020
Beschäftigte insgesamt	849	798	733
•  davon unbefristet Beschäftigte	729	695	647
•  davon befristet Beschäftigte	94	79	61
•  davon in passiver Altersteilzeit oder Vorruhestand	7	8	8
•  davon in Elternzeit	13	13	14
•  davon in sonstigen ruhenden Arbeitsverhältnissen	6	3	3
Anteil Frauen an den Beschäftigten	67,6 %	67,4 %	67,5 %
Führungskräfte insgesamt	76	72	68
Anteil Führungskräfte an den Beschäftigten	8,9 %	9,0 %	9,3 %
Anteil Frauen in den Führungsebenen	50,0 %	47,2 %	44,1 %
Dual Studierende	20	19	18
Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von Beschäftigten mit unbefristeten Verträgen	14,4 Jahre	15,0 Jahre	15,7 Jahre
Fluktuationsquote	4,2 %	2,4 %	2,9 %
Durchschnittsalter	45,7 Jahre	45,8 Jahre	46,2 Jahre
Teilzeitbeschäftigte	252	177	152
Teilzeitquote der aktiv Beschäftigten	30,6 %	21,5 %	19,3 %

Herausforderungen und Ziele

Die Gewinnung potentieller Bewerber*innen, die Entwicklung von Talenten hin zu qualifizierten Mitarbeiter*innen und deren langfristige Bindung an die Bank sind strategisch wichtig für das erfolgreiche Geschäft unserer Förderbank.

Dabei bewegen wir uns im Spannungsfeld eines sich verstärkenden Fachkräftemangels und demografischer Verschiebungen auf dem Arbeitsmarkt. Wir sind uns dieser Herausforderungen bewusst und haben daher die Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie gestartet. Die Strategie soll im Rahmen von Projekten inklusive begleitender Personalmarketingmaßnahmen in den kommenden Jahren umgesetzt werden. Dabei wollen wir folgende Ziele erreichen:

• Vakanzen werden schnell und qualitativ hochwertig besetzt.
• Die Fluktuationsquote soll im Jahresdurchschnitt unter 2,5 Prozent liegen.
•  Talente erhalten verbindliche Entwicklungsperspektiven.
• Die Fachkompetenzen und das Engagement der Führungskräfte und Mitarbeiter*innen werden gestärkt.
•  Personalentwicklungskonzepte werden auf die jeweiligen Lebensphasen der Beschäftigten ausgerichtet.
•  Die Nachfolgeplanung für Führungspositionen beginnt frühzeitig, um den Wissenstransfer und einen reibungslosen Führungsübergang sicherzustellen.

Stärkung einer lernden Organisation

Steigende Komplexitäten in allen Aufgabenbereichen der Bank und sich schnell ändernde Rahmenbedingungen führen zu höheren Anforderungen an unsere Beschäftigten. Neben den fachlichen Kompetenzen stehen insbesondere die Methoden- sowie die persönlichen und sozialen Kompetenzen unserer Mitarbeiter*innen im Fokus.

Die Stärkung der lernenden Organisation in den Dimensionen Kultur, Struktur, IT und Führung ist so aufeinander abgestimmt, dass unsere Beschäftigten informelles Wissen erwerben, speichern und vor allem teilen können. Wir wollen unsere Mitarbeiter*innen befähigen, ad hoc auf veränderte Situationen zu reagieren und Herausforderungen zu meistern.

Im Praxisalltag des Jahres 2022 haben wir unseren Beschäftigten die Mitarbeit an bankweiten Projekten oder an Hospitationen ermöglicht. Das Befassen mit Themen außerhalb des eigenen Aufgabengebietes erweitert den Blickwinkel auf die bankweiten Prozesse und verbessert das Verständnis für die Arbeit anderer Organisationseinheiten.

Eine wichtige Komponente bei der Stärkung der lernenden Organisation ist Führung. Auch in 2022 haben wir das Aufbauprogramm für Führungskräfte fortgesetzt und den Fokus unter anderem auf die Veränderungskompetenz und die Gestaltung des hybriden Arbeitsalltags gesetzt. Untermauert wurde dies mit Impulsvorträgen für Führungskräfte zu relevanten Themen wie Hospitationsmöglichkeiten in der ILB.

Die „Leitlinien der Zusammenarbeit“ in der ILB als Basis für ein kollegiales Miteinander auf allen Ebenen haben wir weiter mit Leben gefüllt. Im Fokus stand die Entwicklung der Teams. Die Ergebnisse unserer Mitarbeiterbefragung wurden über das ganze Jahr reflektiert und bearbeitet. Den Anforderungen des hybriden Arbeitens haben wir uns durch das verstärkte Angebot von Teamentwicklungen und Teamevents gestellt und das Lernen von und mit anderen in Netzwerken und im Rahmen des Mentorings gestärkt.

Wie in den vergangenen Jahren auch, konnten die Beschäftigten umfangreiche Möglichkeiten der persönlichen und fachlichen Entwicklung nutzen. Vom Zertifikatskurs bis zum Bachelor- und Masterstudiengang haben wir berufsbegleitende Maßnahmen finanziell und durch Freistellungen unterstützt.

Im Jahr 2022 wurden insgesamt 906.000 Euro in die Weiterentwicklung unserer Beschäftigten investiert:

• 597 externe Seminare (inkl. Konferenzen und diverser Online-Formate)
• 198 intern organisierte Seminare
• 7 Neustarter*innen und 4 Absolvent*innen eines dualen Studiengangs
• 14 Seminare und Workshops für Führungskräfte
•  9 nebenberufliche Aus- und Weiterbildungen, davon 5 Masterstudiengänge

Neben den individuellen Weiterentwicklungsmöglichkeiten bot die ILB auch 2022 mit zwei Programmen für Potenzialträger*innen eine attraktive Möglichkeit, sich auf dem Karriereweg zu orientieren und auf verantwortungsvolle Positionen vorzubereiten.

Aktuell befinden sich neun Beschäftigte zur (Neu)Orientierung und Karriereplanung im Programm “Talentpool”. Dabei werden den Teilnehmer*innen umfangreiche Angebote zur Selbstreflexion, Netzwerkbildung und Entwicklung persönlicher Kompetenzen geboten.

Zur gezielten Vorbereitung auf nachfolgende Karriereschritte eröffnet sich für Berufserfahrene das “Fast Track”-Programm. Es bietet neben gezielten Impuls- und Reflexionsseminaren auch Coaching und Mentoring als Bausteine zur weiteren Potenzialförderung. In 2022 fanden gleich zwei Durchgänge mit insgesamt 19 Teilnehmer*innen statt.

In 2022 konnten wir elf Mitarbeiter*innen bei der erstmaligen Übernahme einer Führungsposition in der ILB mit gemeinsamen Seminaren und Austauschformaten sowie individuellen Entwicklungsangeboten unterstützen.

Beruf und Familie

Wir tun viel, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und sind stolz darauf, dass der ILB im Jahr 2018 das Zertifikat „berufundfamilie“ verliehen wurde. Ende 2021 erfolgte die Re-Zertifizierung für unser Haus.

Wir unterstützen unsere Beschäftigten dabei, berufliches und familiäres Engagement in Einklang zu bringen. Hierzu zählen unter anderem familienfreundliche Beschäftigungsmodelle und flexible Arbeitszeiten. Aktuell bieten wir mehr als 150 verschiedene Arbeitszeitmodelle an. 252 Mitarbeiter*innen arbeiten in Teilzeit, das ist fast ein Drittel unserer aktiv Beschäftigten.

Überall dort, wo ortsunabhängiges Arbeiten für die ILB möglich ist, haben die Mitarbeiter*innen die Wahl, im ILB-Gebäude, in Telearbeit oder mobil zu arbeiten. Wer sich für Telearbeit entscheidet, erhält von der ILB einen voll ausgestatteten Arbeitsplatz. Damit erfüllen wir nicht nur im ILB-Gebäude, sondern auch an den Arbeitsplätzen unserer Beschäftigten zu Hause die Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes.

Um Beschäftigte in besonderen Lebensphasen zu entlasten, kooperiert die ILB mit einem Anbieter, der zu allen Fragestellungen rund um die Themenschwerpunkte Kinder, Familie, Elternschaft sowie Pflege und Vorsorge berät und Betreuungspersonal und Einrichtungen vermittelt.

Gesundheit und Arbeitsschutz

Mit unserem betrieblichen Gesundheitsmanagement unterstützen wir unsere Beschäftigten beim aktiven und eigenverantwortlichen Erhalt der eigenen Gesundheit.

Zu den fest etablierten Angeboten zählen unter anderem Gesundheitsmessen, eine externe Sozialberatung, ein digitales Gesundheitsmanagement, Workshops und Newsletter zu aktuellen Themen der Gesundheitsvorsorge, Seminare/Vorträge zu körperlicher und seelischer Gesundheit, Betriebssportgruppen mit einem breiten Angebot an sportlichen Aktivitäten, Freistellung für Vorsorge-Untersuchungen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement, aber auch eine Betriebsärztliche Betreuung mit Vorsorgeuntersuchungen sowie bestimmte Schutzimpfungen.

Entsprechend der rechtlichen Vorgaben sind in der ILB zahlreiche Funktionen verankert, die sich im Interesse der Beschäftigten mit Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz befassen. Dazu zählen neben dem Personalrat sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung auch die Gleichstellungs-beauftragte und die Schwerbehindertenvertretung, eine Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebs-arzt sowie Vertrauenspersonen und der Inklusionsbeauftragte.

Chancengleichheit und Diversity

Die ILB steht für ein Arbeitsumfeld, das frei von Vorurteilen ist. Wir fördern die Vielfalt unserer Mitarbeiter*innen, um uns auszutauschen, voneinander und miteinander zu lernen und uns damit gemeinsam weiterzuentwickeln.

Wir gewährleisten unseren Mitarbeiter*innen Wertschätzung unabhängig von Geschlecht und geschlechtlicher Identität, Religion, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Ausrichtung und Identität.

Gleichstellungsarbeit ist ein Bestandteil unseres Selbstverständnisses. Mit unserem Gleichstellungsplan für die Jahre 2022 bis 2026 wollen wir gleiche Karrierechancen für alle Geschlechter gewährleisten, variable Rollenbilder unterstützen und eine familienfreundliche Unternehmenskultur in allen Lebenssituationen unserer Beschäftigten erreichen.

Die Gleichstellung lässt sich auch konkret an Zahlen nachweisen: Die Hälfte aller Führungspositionen in der ILB sind mit Frauen besetzt. Die Frauenquote in der Tarifgruppe 9 erreichte 54 Prozent.

Vergütung

Die Vergütungsstrategie der ILB setzt einen Handlungsrahmen für eine angemessene, marktgerechte und leistungsorientierte Vergütung der Beschäftigten. Sie steht im Einklang mit der Geschäfts- und Risikostrategie der Bank und reflektiert die besondere Unternehmenskultur der ILB. Nachhaltigkeitsaspekte nehmen dabei eine wichtige Rolle ein. Die Erzielung von Gewinn ist nicht Hauptzweck des Geschäftsbetriebes.

Variable Vergütungsbestandteile haben, soweit in Einzelfällen gewährt, nur eine untergeordnete Bedeutung. Damit bestehen für unsere Beschäftigten strukturell keine finanziellen Anreize, im Rahmen ihrer Tätigkeit unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen.

Hinsichtlich der Aufgaben und Verantwortlichkeiten bezüglich der Vergütungssysteme (Vergütungs-Governance) sowie der zugrunde liegenden Zielvereinbarungen wirken die verschiedenen Gremien und Funktionsbereiche der Bank, wie Verwaltungsrat, Personalausschuss, Vorstand sowie der Bereich Personal und weitere Kontrolleinheiten zusammen. Der Personalrat wird im Rahmen der geltenden mitbestimmungsrechtlichen Regelungen bei der Ausgestaltung der Vergütungssysteme mit einbezogen.

Das in 2020 begonnene Projekt „Neugestaltung des Vergütungs- und Stellenbewertungssystems“ haben wir in 2022 operationalisiert.

Digitalisierung

Seit Oktober 2022 ist ein Projektteam damit beschäftigt, die Personalprozesse zu digitalisieren. Mit der Anwendung Workday führen wir ein neues System ein, das Personaldaten und -berichte an zentraler Stelle bündelt und eine Plattform bietet, über die sämtliche Personaldienstleistungen und Workflows gesteuert und darüber hinaus flexibel für weitere Anpassungen genutzt werden können.

Ausblick

Mit der Einführung der Software „Workday“ wird der Digitalisierungsgrad im Bereich Personal weiter erhöht. Dieses Software-Tool ermöglicht uns, die Effizienz bei der administrativen Personalarbeit weiter zu steigern. Ab dem zweiten Quartal 2023 werden wir Workday mit der Rollout-Phase sukzessive in Betrieb nehmen.

Darüber hinaus wollen wir die Ausbildung in der ILB evaluieren. Dazu prüfen wir, welche Ausbildungsfelder und -berufe in der ILB zukünftig benötigt werden, um die anstehenden Herausforderungen zu meistern und den Anforderungen der künftigen Arbeitsfelder der ILB gerecht zu werden.

Dank an alle Beschäftigten und an die Personalvertretung

Die Beschäftigten aller Hierarchie-Ebenen und aller Organisationseinheiten schaffen gemeinsam den Unternehmenserfolg der ILB. Der Vorstand dankt ihnen für das konstant hohe Engagement.

Der Dank des Vorstandes gilt auch der Personalvertretung, der Gleichstellungsbeauftragten und der Vertrauensperson für die Schwerbehinderten für die konstruktive und engagierte Zusammenarbeit.