Personalbericht

Personalkennzahlen

Entwicklung der Personalkapazität	31.12.2024	31.12.2023	31.12.2022
Beschäftigte insgesamt	917	899	849
•  davon unbefristet Beschäftigte	849	805	729
•  davon befristet Beschäftigte	41	61	94
•  davon in passiver Altersteilzeit oder Vorruhestand	17	15	7
•  davon in Elternzeit	7	15	13
•  davon in sonstigen ruhenden Arbeitsverhältnissen	3	3	6
Anteil Frauen an den Beschäftigten	65,8 %	67,1 %	67,6 %
Führungskräfte insgesamt	87	78	76
Anteil Führungskräfte an den Beschäftigten	9,5 %	8,6 %	8,9 %
Anteil Frauen in den Führungsebenen	50,6 %	53,8 %	50,0 %
Dual Studierende	25	20	20
Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von Beschäftigten mit unbefristeten Verträgen	12,7 Jahre	13,9 Jahre	14,4 Jahre
Fluktuationsquote	2,85 %	3,2 %	4,2 %
Durchschnittsalter	46,2 Jahre	45,9 Jahre	45,7 Jahre
Teilzeitbeschäftigte	241	235	252
Teilzeitquote der aktiv Beschäftigten	27,1 %	27,1 %	30,6 %

Herausforderungen und Ziele

Kapital lässt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muss man gewinnen. (Hans Georg von Rohr *1938)

Die Worte des Industriemanagers Hans Georg von Rohr bringen die Personalarbeit der ILB auf den Punkt. Die Gewinnung von Menschen für die gemeinsame Arbeit bleibt unsere strategische Aufgabe. Dabei bewegen wir uns im Spannungsfeld sich verstärkender demografischer Effekte in unserem Haus und des Fachkräftemangels auf dem Arbeitsmarkt.

Wir engagieren uns daher nicht nur für die Akquise neuer Arbeitskräfte, sondern kümmern uns im Rahmen des Employer Brandings intensiv um das Potenzial unserer Mitarbeiter*innen. Dies tun wir nicht zum Selbstzweck. Eine leistungsfähige und leistungsbereite Belegschaft ist die Voraussetzung, dass die ILB ihre Aufgaben als Förderbank auch zukünftig in hoher Qualität erfüllen kann.

Um die Marke „ILB“ weiter auszubauen, haben wir im Jahr 2022 die Erarbeitung unserer Employer-Branding-Strategie gestartet. Seitdem wird sie im Rahmen von Projekten kontinuierlich realisiert, so auch 2024. Ziel ist, das Image für unsere externen Zielgruppen noch mehr zu schärfen und für unsere Mitarbeiter*innen als guter und verlässlicher Arbeitgeber erlebbar zu sein. Dabei konnten wir bereits messbare Erfolge erzielen:

• Nachfolgeplanungen für Führungs- und fachliche Schlüsselpositionen starten frühzeitig, um den Wissenstransfer und einen reibungslosen Übergang sicherzustellen.
• Talente werden gezielt gefördert und erhalten Entwicklungsperspektiven.
• Vakante Stellen besetzten wir vorrangig intern.
• Die Fluktuationsquote liegt im Jahresdurchschnitt konstant deutlich unter fünf Prozent.

Digitalisierung

Im Jahr 2023 wurde die Digitalisierung der Personalprozesse mittels eines neuen HR-Tools erfolgreich gestartet. Seitdem verfügt die ILB über eine cloudbasierte Lösung, um Personaldaten und -vorgänge zentral zu managen und damit die Effizienz der administrativen Personalarbeit zu steigern. Dies haben wir im Jahr 2024 auf eine neue qualitative Stufe gehoben und damit den nächsten Meilenstein beim Ausbau zu einem zentralen HR-System erfolgreich absolviert.

Personalplanung

Unser neues HR-System wurde um das neue Modul „Adaptive Planning“ ergänzt. Es handelt sich hierbei um eine cloudbasierte Lösung unter anderem für die Personalplanung. Durch eine Echtzeit-Datenintegration und Szenario-Modellierung sind wir in der Lage, flexibel auf Veränderungen zu reagieren, Planungen kontinuierlich anzupassen und fundierte Entscheidungen zu treffen.

Neues Beurteilungssystem

Das bisherige papierbasierte System sah eine Beurteilung der Mitarbeiter*innen durch ihre Vorgesetzten alle zwei Jahre vor. Dies haben wir sowohl hinsichtlich der Frequenz als auch des Kommunikationsmediums verbessert.

Das bisherige Beurteilungssystem wurde durch ein strukturiertes Jahresgespräch ersetzt. Wir betrachten das Jahresgespräch als wichtiges Instrument zur modernen Führung. Hier formulieren Führungskräfte ihre Erwartungen, setzen Maßstäbe und motivieren gleichzeitig durch Anerkennung, Bestätigung und konstruktive Kritik. Sie sprechen Entwicklungsfelder an und sorgen durch die Vereinbarungen von Entwicklungsmaßnahmen für Qualitätssteigerungen, Arbeitszufriedenheit und Potenzialförderung.

Gleichzeitig erhalten die Beurteilten die Möglichkeit des konstruktiven Feedbacks. Der wertschätzende Dialog fördert das Vertrauen und verbessert die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeiter*innen. Die inhaltliche Vorbereitung und Umsetzung erfolgen ebenfalls digital über das HR-Tool.

Neues Kernbankensystem

Die ILB wird in den nächsten Jahren viel Energie in ein besonderes Großprojekt investieren: die ILB-weite Einführung eines neuen Kernbankensystems unter dem Projektnamen NEXUS. Es basiert auf einer hochmodernen Version einer cloudbasierten Unternehmens-Software. Unter einem Kernbankensystem versteht man ein komplexes Softwarepaket zur Abbildung aller wichtigen Funktionalitäten. Ähnlich wie ein zentrales Nervensystem verbindet es die verschiedenen Bereiche einer Bank.

Wir begleiten dieses wichtige und komplexe Vorhaben personalseitig und haben dafür bankweit Kompetenzen für den Aufbau des interdisziplinären Projektteams zusammengezogen. Mit Stand 31.12.2024 sind 14 Mitarbeiter*innen aus ihren bisherigen Arbeitsbereichen in das NEXUS-Projektreferat gewechselt, um sich vollständig auf diese strategisch wichtige Aufgabe zu konzentrieren. Gleichzeitig kümmerten wir uns um die Nachfolgebesetzungen in den ursprünglichen Arbeitsbereichen.

Das Projektteam wird bedarfsgerecht durch weitere Beschäftigte verstärkt. Die Bereitstellung der personellen Ressourcen zur Umsetzung von NEXUS bei gleichzeitiger Sicherstellung der Personaldecke in den anderen Arbeitsbereichen wird uns weiter als Herausforderung begleiten.

Aufbau von Kompetenzen

Das NEXUS-Großprojekt ist ein typisches Beispiel für die fachlichen Anforderungen an unsere Beschäftigten. Die Aufgaben werden komplexer, die Rahmenbedingungen können sich schnell ändern. Nur mit stetigem Lernen, Veränderungsbereitschaft und einer hohen Resilienz ist es möglich, diese Anforderungen zu erfüllen.

Hier erwarten wir viel von unseren Mitarbeiter*innen, aber wir unterstützen sie auch umfassend. In Abstimmung mit ihren Führungskräften können sie sich aus einer breiten Palette an Maßnahmen ein für sie maßgeschneidertes Bildungs- und Entwicklungspaket zusammenstellen.

Fort- und Weiterbildung

Neben klassischen Präsenz- oder Onlineseminaren und dem Zugang zu einer externen Wissensplattform bieten wir unter dem Dach „ILB Akademie“ in unserem HR-Tool aufgezeichnete Webinare, Schulungsunterlagen und Tutorials.

Im Rahmen der Weiterbildung unterstützen wir berufsbegleitende Maßnahmen vom Zertifikatskurs bis zum Bachelorstudiengang sowohl finanziell als auch durch Freistellungen. Im Jahr 2024 nutzten 25 Dual Studierende die Möglichkeit, in ihren Praxiseinsätzen die Arbeit der ILB kennenzulernen.

Weitere Angebote

Wer im Praxisalltag einen Blick „über den eigenen Tellerrand“ werfen will, kann an bankweite Projekten mitarbeiten oder an Hospitationen teilnehmen. Wir begrüßen dieses Engagement, denn das Befassen mit Themen außerhalb des eigenen Aufgabengebietes verbessert das Verständnis für bankweite Prozesse und für die Arbeit anderer Organisationseinheiten.

Zusätzlich zu den individuellen Weiterentwicklungsmöglichkeiten führten wir auch unsere Programme für Potenzialträger*innen fort. Als fester und qualitativ hochwertiger Baustein der Personalentwicklung bieten die Programme eine attraktive Möglichkeit, sich auf dem Karriereweg zu orientieren oder auf verantwortungsvolle Positionen vorzubereiten.

Darüber hinaus fördern wir die Weitergabe von explizitem Wissen in der ILB. Kenntnisse und Erfahrungen sind ein wertvolles Gut und wir sorgen dafür, dass es weitergegeben und geteilt wird. Dies erfolgt zum Beispiel durch den Wissensübergang von Älteren zu Jüngeren, im Rahmen von Mentoring-Programmen oder über Key-User*innen.

Beruf und Familie

Wir tun viel, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und sind stolz darauf, dass der ILB im Jahr 2018 das Zertifikat „berufundfamilie“ verliehen wurde. Ende 2021 erfolgte die Re-Zertifizierung für unser Haus. Im Jahr 2024 haben wir die Vorbereitungen für die erneute Re-Zertifizierung im Jahr 2025 begonnen.

Es ist uns bewusst, dass es viel Kraft, Ausdauer und Organisationsaufwand braucht, um die beruflichen Anforderungen mit der Kinderbetreuung und der Pflege von Angehörigen über längere Zeit auszubalancieren. Damit das unseren Beschäftigten gut gelingt, unterstützen wir sie mit einer breiten Palette an Maßnahmen.

Variable Arbeitszeit und variabler Arbeitsort

Die ILB bietet mehr als 150 verschiedene Arbeitszeitmodelle und flexible Arbeitszeiten an. Aktuell arbeiten 241 Mitarbeiter*innen in Teilzeit, das sind 27 Prozent unserer Beschäftigten.

Wo ortsunabhängiges Arbeiten für die ILB möglich ist, haben die Beschäftigten die Wahl, im ILB-Gebäude, in Telearbeit oder mobil zu arbeiten. Wer sich für Telearbeit entscheidet, erhält von der ILB einen voll ausgestatteten Arbeitsplatz. Damit erfüllen wir nicht nur im ILB-Gebäude, sondern auch an den Arbeitsplätzen unserer Beschäftigten zu Hause in besonderem Maße die Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes.

Weitere Angebote

Um Mitarbeiter*innen in besonderen Lebensphasen zu entlasten, kooperiert die ILB mit einem Anbieter, der zu allen Fragestellungen rund um die Themenschwerpunkte Kinder, Familie, Elternschaft sowie Pflege und Vorsorge berät und Betreuungspersonal und Einrichtungen vermittelt.

Die Eltern kleiner Kinder unterstützen wir aktiv bei der Suche nach einem Kitaplatz und vermitteln Betreuungsplätze bei einem privaten Anbieter in Potsdam, Potsdam Mittelmark, Teltow Fläming, Oberhavel, Havelland und Barnim.

Gesundheitsfürsorge

Mit unserem betrieblichen Gesundheitsmanagement unterstützen wir unsere Beschäftigten dabei, in einem gesunden Arbeitsumfeld zu arbeiten und sich aktiv um die Erhaltung der eigenen Gesundheit zu kümmern.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Entsprechend der rechtlichen Vorgaben sind in der ILB zahlreiche Funktionen verankert, die sich im Interesse der Mitarbeiter*innen mit Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz befassen. Dazu zählen neben dem Personalrat sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung auch die Gleichstellungsbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung, eine Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebsarzt sowie Vertrauenspersonen und der Inklusionsbeauftragte.

Betriebssport

Besonders wichtig bei einer überwiegend sitzenden Tätigkeit ist sportliche Betätigung. Dies unterstützen wir unter anderem über unsere Betriebssportgruppen Gymnastik, Kanu, Nia, Yoga, Nordic Walken/Laufen, Bowling und Fußball. Ergänzend können die Beschäftigten kostenfreie oder stark vergünstigte Angebote von Sport- und Fitnessclubs in Anspruch nehmen. Darüber hinaus vertreten Sportbegeisterte die ILB beim Stadtradeln und Laufveranstaltungen.

Weitere Angebote

• betriebsärztliche Betreuung mit Vorsorgeuntersuchungen
• ausgewählte Schutzimpfungen
• externe Sozialberatung
• Workshops und Newsletter zu aktuellen Themen der Gesundheitsvorsorge
• Seminare und Vorträge zur körperlichen und seelischen Gesundheit
• „ILB-Gesundheitstag“: eine Gesundheitsmesse mit externen Partnern
• betriebliches Eingliederungsmanagement

Chancengleichheit und Diversity

Die ILB steht für ein Arbeitsumfeld, das frei von Vorurteilen ist. Wir fördern die Vielfalt unserer Mitarbeiter*innen, um uns auszutauschen, voneinander und miteinander zu lernen und uns damit gemeinsam weiterzuentwickeln.

Die Bank ist Mitglied der Charta der Vielfalt und gewährleistet allen Beschäftigten Wertschätzung, unabhängig von Geschlecht und geschlechtlicher Identität, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Ausrichtung und Identität.

Gleichstellungsarbeit ist ein Bestandteil unseres Selbstverständnisses. Mit unserem Gleichstellungsplan für die Jahre 2022 bis 2026 wollen wir gleiche Karrierechancen für alle Geschlechter gewährleisten, variable Rollenbilder unterstützen und eine familienfreundliche Unternehmenskultur in allen Lebenssituationen unserer Beschäftigten erreichen.

Die Gleichstellung lässt sich auch konkret an Zahlen nachweisen: Mehr als die Hälfte aller Führungspositionen in der ILB sind mit Frauen besetzt.

Auch die Chancengleichheit bleibt ein bankweites und wichtiges Thema für uns. Im Rahmen unseres Gleichstellungsplans setzen wir uns stets das Ziel, die geschlechtsneutrale Vergütung unserer Mitarbeiter*innen zu überprüfen und bei Bedarf nachzusteuern.

Vergütung

Die Vergütungsstrategie der ILB setzt den Handlungsrahmen für eine marktgerechte und leistungsorientierte Vergütung ihrer Beschäftigten. Sie steht im Einklang mit der Geschäfts- und Risikostrategie der Bank und reflektiert die besondere Unternehmenskultur der ILB. Nachhaltigkeitsaspekte nehmen dabei eine wichtige Rolle ein. Die Erzielung von Gewinn ist nicht Hauptzweck des Geschäftsbetriebes.

Variable Vergütungsbestandteile haben, soweit in Einzelfällen gewährt, nur eine untergeordnete Bedeutung. Damit bestehen für unsere Beschäftigten strukturell keine finanziellen Anreize, im Rahmen ihrer Tätigkeit unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen.

Hinsichtlich der Aufgaben und Verantwortlichkeiten bezüglich der Vergütungssysteme (Vergütungs-Governance) sowie der zugrunde liegenden Zielvereinbarungen wirken die verschiedenen Gremien und Funktionsbereiche der Bank, wie Verwaltungsrat, Personalausschuss, Vorstand sowie der Bereich Personal und weitere Kontrolleinheiten zusammen.

Der Personalrat wird im Rahmen der geltenden mitbestimmungsrechtlichen Regelungen bei der Ausgestaltung der Vergütungssysteme mit einbezogen. Dies betrifft zum Beispiel auch die Honorierung von Leistungen, die deutlich über das übliche Tagesgeschäft hinaus erbracht wurden. Hierfür stehen verschiedene Formen der Anerkennung zur Verfügung wie zum Beispiel die so genannte Spot-Prämie direkt im Ergebnis eines besonderen Erfolgs.

Dank an alle Beschäftigten und an die Personalvertretung

Wir blicken mit Dankbarkeit auf das Jahr 2024 zurück. Wir haben gemeinsam, über alle Hierarchie-Ebenen und Organisationseinheiten hinweg, für den Unternehmenserfolg der ILB gearbeitet. Das ist erneut gelungen.

Der Vorstand dankt allen Beschäftigten für das konstant hohe Engagement sowie der Personalvertretung, der Gleichstellungsbeauftragten und der Vertrauensperson für die Schwerbehinderten für die konstruktive und engagierte Zusammenarbeit.